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上级决心对那乱单位进行重新调整，由上级单位接管，但在确定班子人选时却遇到了难题，几经谈话，新成立班子成员却迟迟难以确定。
究其原因，主要是因为，上级单位的干部对那乱摊子单位的情况都非常了解，符合条件且能力又强的干部，没人愿去；有些能力强也有下去锻炼意愿的干部，又不符合干部提拔的条件。
经再三研究，上级班子只好降低用人标准，选了个能力很平常且沉默寡言的人前去担任正职。
那正职人选最大的特点就是平时话很少，而且将所有的情感从来不写在脸上，给人的第一感觉是一尊木雕。
那上级单位起初对这新选的下级单位正职并没有抱多大的希望，曾内部私下讲，活马当死马医，工作上去了总结经验，失败了汲取教训。
也有的领导提出，反正现在已经是个乱摊子了，再乱还能乱到哪里去啊。
上级单位统一思想认识后，选派那位话语不多的干部前去任职。
可出乎上级领导班子甚至整个机关干部预料的是，新派去的那位正职干得非常优秀，当地的被动局面不仅很快得到扭转，工作绩效有了很大的提升，更为主要的是，那落后单位正职的能力得到上级和当地领导一致的充分肯定。
那干部自然也得到了进一步的提拔。
乱单位不仅得到了整治，而且还锻炼培养了干部。
那乱摊子单位发生的变化，引起了省里相关部门尤其是ZZ人事部门的高度关注，便组成联合调研组前往了解情况，总结经验。
当地干部反映，上级单位选派的那位正职平时基本上不说话，十个字以上的批示很少，很多的文件只是画个圈，因此，有的干部私下给其起了绰号叫“圈局长”
。
在调研过程中，还曾发生一个笑话。
谈话中，当地干部一不小心，说漏了嘴，直接喊那正职为“圈局”
，省里调研组的一位领导对当地的情况不太了解，感到有些惊奇，就禁不住问道：“谁是‘圈’局长啊，天下还有姓这姓的人吗？怎么没听说过啊。”
待了解事情真相后，调研组的人禁不住大笑起来。
那曾落后单位的班子领导则称，哪个领导不想进步啊，而进步的前提必须赢得正职的信任。
我们平时向正职汇报工作，正职很少表态，甚至请示问题，有时半个小时正职不说一句话，而最后的结果却是只能按照自己的理解去做。
而心理上则觉得正职似乎对自己不信任，就争着在分管工作上取得一些成绩，以实绩赢得正职的信任，为今后的进步增添些砝码。
于是，大家都拼着命的将自己最好的一面表现出来。
然而，尽管如此，仍然整天如履薄冰，生怕分管的工作因一时疏忽出现纰漏，惹得正职发脾气，首先拿自己开刀。
而果真如此的话，作为曾经的乱摊子那可真的是咸鱼再也没有翻身的机会了。
事实并非如此。
据那位正职介绍情况时称，第一年，尤其是刚刚上任，的确不了解情况，一头雾水，不知该说什么，做什么，压力非常大，生怕说错话，做错事，辜负领导对自己的信任，干部群众对自己的期望，干脆不表态，索性放手让大家去做，甚至当时想好了大不了向上级党组检查，打道回府；第二年，工作基本上走向正规，大家很努力，也就用不着自己表态，更不需要自己指手画脚；第三年，我的工作方式甚至性格都被大家接受，我自己也习惯了，已用不着我表什么态。
最后，关于那单位正职的能力问题最终也没有形成共识，有的认为，那位正职根本没有能力，是一种不负责任的表现，之所以被人称为“圈局长”
，工作上不敢表态，根本原因是能力差，怕露怯。
但也有的认为，那正职很有定力，能力超强。
之所以不表态少说话，说明很有城府。
开始没有将那干部列入选拔对象，只是说明上级班子对那干部缺乏全面的了解。
但有一点成为大家的共识：有时沉默而且长时间的沉默本身就是能力，工作三年没说一句多余的话，而且工作不断发展，无论是班子还是干部队伍保持长期稳定，那就是能力强的表现。
由于没有形成共识，上级机关也没有空缺，那正职就离开了系统，提拔到系统外另一上级单位任副职。
实际上，其能力仍然得到了上级尤其是ZZ人事部门的认可。
于是，有的干部听后非常后悔，觉得自己比那位正职能力强多了，失去了两次提拔的机会。
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